La ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, más conocida como Ley de Igualdad de Género, fue la primera ley que se aprobó en España para atajar el problema de desigualdad entre mujeres y hombres que la sociedad, sin la intervención de los poderes públicos, no era capaz de combatir. Y lo hizo al amparo del artículo 14 de la constitución, según el cual “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Esta ley, de ámbito transversal, tuvo resultados discretos en materia de igualdad en el ámbito laboral. Si se analiza por ejemplo la serie temporal de la ‘Encuesta Anual de Estructura Salarial’ desagregada por sexo a nivel nacional (datos extraídos del INE) se observa como la brecha salarial, ya existente en 2008, se ha mantenido relativamente estable a lo largo de la última década.
A la vista de los escasos resultados que dicha ley obtuvo en el ámbito laboral, en el año 2019 se aprobó por la vía de urgencia el RD 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Dicho texto, como su propio nombre indica, estaba articulado integral y transversalmente en materia de empleo y ocupación. De él se destacan las siguientes obligaciones:
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Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a la elaboración de un registro salarial anual, con los valores medios y medidas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales realmente percibidos por su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos de profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
- Las empresas de más de 50 personas trabajadoras quedan obligadas a la elaboración de Planes de Igualdad, que deberán ser negociados con la representación legal de los trabajadores. El real decreto fijaba una aplicación paulatina de dicha obligación.
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Nacía además la obligación del registro de los planes de igualdad.
Esta ley, que claramente aumentaba el nivel de exigencia al sector privado, dejó en el aire la necesidad de un desarrollo reglamentario adicional sobre aspectos como:
- las modificaciones normativas necesarias para llevar a cabo el registro de los Planes de Igualdad,
- la sistemática a aplicar para realizar el cómputo del número de trabajadores que hace obligatorio el plan de igualdad,
- los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa,
- o el propio concepto de trabajo de igual valor, pilar esencial de la auditoría retributiva.
Con la entrada en vigor el pasado 14 de enero del RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y la inminente entrada en vigor del RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres el próximo 14 de abril, se asienta el marco legal para la búsqueda de una mayor igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un área de trabajo centrada en la aplicación del nuevo marco normativo de los Planes de Igualdad, que le podrá asesorar en todo momento. Si desea información al respecto, no dude en ponerse en contacto con nosotros rellenando el siguiente formulario:
