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Si ya os hablamos del marco normativo que rige los Planes de Igualdad en el anterior post, a continuación detallamos los aspectos esenciales a la a hora de elaborar un plan de igualdad, al amparo de los reales decreto 901/2020 y 902/2020:

  1. Empresas obligadas a negociar un plan de igualdad.

De acuerdo con el RD 6/2019, todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a disponer de un plan de igualdad. De acuerdo con su disposición transitoria décima segunda,

    • Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 deberán tener el plan de igualdad aprobado antes del 7 de marzo 2020.
    • Más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras deberán tener aprobado el plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2021.
    • De más de 50 y hasta 100 personas trabajadoras deberán tener aprobado el plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2022.

Lo aquí establecido choca con el RD 901/2020, que establece que todas las empresas deberán realizar el cómputo del número de personas trabajadoras al menos dos veces al año (junio y diciembre). Y, una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el Plan de Igualdad, nace la obligación de constituir la mesa de negociación. Para lo que se da un plazo de 3 meses- y de negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad -para lo que se da un plazo de 1 año-.

¿Qué pasa con todas aquellas empresas que en el próximo mes de junio y en base al RD 901/2020 realicen el cómputo del número de trabajadores y excedan los 50? Si nos atenemos a los plazos del RD 901/2020, disponen en total de 15 meses para aprobar dicho plan. Pero estarían incumpliendo la obligación derivada del RD 6/2019 de tener el plan aprobado antes del 7 de marzo de 2022.

También estarán obligados a elaborar los planes de igualdad como obligación convencional o cuando así resulte de un procedimiento sancionador.

  1. Cómputo del número de trabajadores

Para el cómputo del número de trabajadores se deberá tener en cuenta la plantilla total de la empresa,

    • con independencia del número de centros de trabajo
    • y cualquiera que sea la forma de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).

Se establece además que:

    • Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará como una persona más.
    • O que para los contratos de duración determinada que se encuentren extinguidos en el momento de hacer el cálculo pero que hayan estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, por cada 100 días trabajados (o fracción) se computará como una persona más.
  1. Fases y plazos para la elaboración de un plan de igualdad

Una vez alcanzado el umbral del número de trabajadores que hace obligatorio el plan de igualdad, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad.

Para ello el primer paso es constituir la mesa de negociación, para lo que se dispone de un plazo de 3 meses. Una vez constituido, se dispone de un año para negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad.

Además de esto, se debe tener en cuenta que de acuerdo con el RD 901/2020, deberá promoverse que los integrantes de la comisión negociadora tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral por lo que, en caso de no tenerla, es conveniente considerarla como una fase previa a la elaboración del plan.

  1. Comisión de negociación: Participación de las personas trabajadoras

La comisión de negociación debe de estar compuesta por la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. En caso de que la empresa no disponga de RLT, se deberá hacer un llamamiento a los sindicatos más representativos y los más representativos del sector para que sean ellos quienes negocien el plan de igualdad.

Se considerarán nulos aquellos planes de igualdad que no hayan sido negociados y de hecho, ya existen sentencias que así los declaran.

  1. Contenido del Plan de Igualdad

El artículo 8 del RD 901/2020 detalla el contenido mínimos de los planes de igualdad, entre el cual se destacan cuatro bloques fundamentales:

    • El informe de diagnóstico: Resultado de un análisis de todos los ámbitos de la empresa ligados con las personas trabajadoras, cuyo objetivo es el de detectar puntos de mejora para una mayor igualdad.
    • Los resultados de la auditoría retributiva: Resultado de un análisis de los salarios realmente percibidos y cuyo objetivo es el de comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad en materia retributiva.
    • Objetivos y medidas de igualdad: Fruto de los análisis anteriores surgen los objetivos cualitativos y cuantitativos y medidas para mejorar la situación de la empresa en materia de igualdad. Las medidas deben estar priorizadas, calendarizadas y deben poder ser evaluables. Asimismo, se deben definir los medios y recursos materiales y humanos que se emplearán para garantizar la aplicación del Plan de Igualdad.
    • El plan de igualdad también debe recoger el sistema de seguimiento y evaluación que se va a seguir y la composición y el funcionamiento de la comisión de seguimiento.

Las materias objeto de diagnóstico y a las cuales van a ir dirigidas las medidas a aplicar:

    • Procesos de selección y contratación
    • Clasificación profesional
    • Formación
    • Promoción profesional
    • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
    • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
    • Infrarrepresentación femenina
    • Retribuciones
    • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
  1. El registro de los planes de igualdad

Una vez elaborado el plan de igualdad, este debe ser registrado en el “Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad” (REGCON).

Los planes de igualdad se deben registrar en el plazo de 1 año desde que se constituye la mesa de negociación. Se haya alcanzado o no acuerdo en la negociación. No obstante, no quedan claras las implicaciones del registro sin acuerdo.

  1. Seguimiento y vigencia

Los planes de igualdad deben recoger tanto el sistema de evaluación, como seguimiento del plan. Éste lo llevará a cabo la Comisión de Seguimiento que, como mínimo, deberá realizar una evaluación intermedia y otra previa a la finalización de la vigencia del plan.

Los planes de igualdad recogerán además su vigencia, la cual no deberá exceder los 4 años.

Como hemos visto, los planes de igualdad impactan sobre todos los ámbitos de los recursos humanos en las organizaciones. Es por ello que la legislación prevé la participación en el proceso de negociación de asesores externos, con voz pero sin voto. En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad. Y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros, también en este proyecto.