Hace casi un año, el 14 de abril, el RDL 902/2020 de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, entró en vigor con el objetivo de alcanzar el derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en materia retributiva. Dos de los principales instrumentos para lograr esa igualdad, Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva, ya los tratamos en un anterior post. Ahora toca que entremos algo más en profundidad en el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo, de cara a elaborar un Plan de Igualdad.
¿Qué es el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo?
La valoración de puestos de trabajo es un método empresarial mediante el cual se establece el ‘valor’ que un puesto de trabajo, o categoría profesional, tiene respecto al conjunto de los puestos en la empresa. De esta manera, se determina su estructura jerárquica y se establece el nivel profesional de cada empleado. Y así, se le asigna un puesto y una banda salarial coherente y justa.
Este proceso debe centrarse en el puesto en sí mismo, sin tener presente la persona que lo ocupe. Es decir, no se centra ni en el rendimiento individual, ni en las capacidades de cada trabajador. Tiene que ser un análisis genérico de las tareas de cada puesto de trabajo.
Esa Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) debe aparecer sí o sí en el Plan de Igualdad de cada empresa. Lo que aumenta la importancia de realizarlo evitando que el género del trabajador o trabajadora influya en algún momento, a la hora de determinar el nivel salarial del puesto de trabajo.
Criterios esenciales a la hora de realizar la VPT
En el art. 9 del Real Decreto 902/2020, se especifican tres criterios fundamentales, a la hora de realizar una adecuada valoración de los puestos de trabajo:
- Adecuación: factores relacionados con la actividad y la formación necesaria.
- Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo.
- Objetividad: la determinación de la retribución asignada a cada puesto, no debe fijarse según valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4.
¿Quién realiza la VPT?
Los departamentos de Recursos Humanos de las grandes empresas, son los que suelen realizar los informes de valoración de puesto de trabajo. Dicho documento suele ser firmado por un comité designado específicamente para ello. Las empresas de menor tamaño, que no disponen de un área específica de RRHH, suelen contratar los servicios de una asesoría o consultoría como Access Gestión Integral de Empleo.
En Access disponemos de personal cualificado para realizar Análisis y Descripción de los Puertos de Trabajo (ADPT) de su empresa. Si desea más información al respecto, pinche en el siguiente enlace y rellene el formulario.
¿Cómo se desarrolla una VPT?
Existen diversos métodos para poder llevar a cabo una VPT. Si bien cualquiera pudiera darse por válida, lo cierto es que se han simplificado en cuatro básicos, agrupados en dos bloques:
- Cualitativos o Globales:
- Sistema de jerarquización y ordenación de los puestos de trabajo. Para ello, analiza el conjunto de tareas, responsabilidades y funciones de cada puesto y señala si es igual, superior o inferior a otro. (Job Ranking)
- Sistema de clasificación o gradación según una escala establecida de responsabilidades, funciones y habilidades necesarias para cada puesto. (Job Classification)
- Cuantitativos o Analíticos:
-
- Sistema que analiza cada puesto en diversos factores que los clasifica según orden de importancia (The Factor Comparison Method)
- Método de puntuación más adecuado para realizar el Plan de Igualdad. Y lo es porque desglosa los puestos de trabajo en factores (analíticos) sin tener en cuenta capacidades o características de la persona que lo desarrolla, sino las propias tareas. De esta manera se eliminan posibles sesgos de género. Y, además, a cada uno de esos factores se les asigna una puntuación (cuantitativo). De esta manera puede darse la circunstancia que diferentes puestos de trabajo puedan tener un mismo nivel salarial. (The Point System)
Es el sistema recomendado por la Organización Internacional de Trabajo.Y es la propia OIT la que recomienda que se tengan en cuenta, principalmente, 4 factores de valoración:
- Cualificaciones y competencias, formales e informales.
- Esfuerzo (físico, mental o psicológico).
- Responsabilidades.
- Condiciones de trabajo, englobando aspectos tanto físicos como psicológicos.
Entramos en la recta final para que toda empresa disponga de un Plan de Igualdad. El próximo 7 de marzo, las empresas de 50 y hasta 100 personas trabajadoras serán las últimas que deberán tener aprobado el plan. En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad. Y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros, también en este proyecto. Si estás interesado en más información, rellena el siguiente formulario:
