El pasado 22 de septiembre se aprobó el Real Decreto-ley 28/2020, por el que queda regulado el trabajo a distancia (y ‘teletrabajo’). Una nueva forma de trabajar que venía asomándose en el horizonte, pero que por la aparición del Covid-19, su implantación se ha visto acelerada. El próximo 13 de octubre, entrará en vigor.

Desde Access Gestión Integral de Empleo hemos querido hacer un breve resumen de aquellos puntos de más interés o que más dudas planteaban y compartirlo con todos vosotros.

¿Qué se entiende por ‘trabajo a distancia’?

De las primeras cuestiones que aclara este Real Decreto, es la de definir qué debe entenderse como ‘Trabajo a distancia’. El documento lo especifica en su Art.2, apartado a, definiéndolo como la “forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular”. Siendo regulares, relaciones laborales realizadas en:

• un “periodo de referencia de tres meses”
• un “mínimo del treinta por ciento de la jornada”, o
• “el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”.

En ese mismo artículo, define también:

• Teletrabajo: “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”, y
• Trabajo presencial: “trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa”.

Queda fuera de este concepto el implantado “como medida de contención sanitaria derivadas del COVID-19”. En este caso, según el Art. 22 (disposición transitoria tercera) se regulará por la normativa laboral ordinaria.

¿Es obligatorio?¿Requiere contrato nuevo?

Art. 5.1 “El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”.

Ni trabajador ni empresario están obligados a implantar el trabajo a distancia. Debe ser un acuerdo firmado de forma voluntaria por ambas partes, buscando el beneficio de todos. Y tendrá carácter reversible para la empresa y trabajador, que podrá ejercerse según los términos de la negociación colectiva o acuerdo.

Pero sí que es obligatorio, en el caso de acogerse a esta forma de trabajo, el disponer de un acuerdo firmado. Dicho contrato debe de contener un mínimo de hasta 12 puntos (Art.7), de los que destacamos:

• Inventario de medios, equipos y herramientas para poder desarrollas el trabajo (Art.7 apartado a)
• Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho
  de prestar servicios a distancia (apartado b)
• Un horario de trabajo y reglas de disponibilidad (apartado c)
• Lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora (apartado f)
• Medios de control por parte de la empresa (apartado h)
• Instrucciones sobre la protección de datos (apartado k).

En el caso de que el trabajador no desee acogerse al trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial o las dificultades para trabajar a distancia, exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido o de la modificación sustancial de las condiciones laborales (Art. 5.2).

Por parte del trabajador:

• Tendrá derecho a la desconexión digital
• Recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad
• Flexibilidad horaria, por lo que deberá fichar en su inicio y su finalización
• Será compensado por la empresa de los gastos de equipos, herramientas de trabajo o medios. Determinados por los convenios o acuerdos colectivos.
• Prevención de Riesgos Laborales
• Atención en caso de “dificultados técnicas”

Por parte de la empresa:

• Adoptar medidas de vigilancia y control
• No podrá exigir la instalación de programas en “dispositivos propiedad del trabajador”