“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.”
El pasado miércoles 26 de junio, la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz, firmó el acuerdo por la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral junto con el secretario general de CCOO, Unai Sordo; el secretario general de la UGT, Pepe Álvarez; la presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE, Val Díez Rodrigálvarez; y el responsable de Formación y Prevención de Riesgos Laborales de CEPYME, Miguel Canales.
El acuerdo alcanzado amplía el cumplimiento al mandato legal que tiene el Gobierno de desarrollar reglamentariamente un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas de este colectivo en las empresas. Una vez que la nueva norma entre en vigor, la negociación colectiva tendrá un plazo de tres meses para incorporar estas novedades en los convenios colectivos que deberán ser de aplicación en las empresas de más de 50 personas trabajadoras.
Requisitos para las empresas sobre la Igualdad LGTBI en el trabajo
- Obligatoriedad: Desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023, todas las empresas con más de 50 empleados tienen la obligación de implementar un conjunto de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Este plazo es de 12 meses desde la promulgación de la ley.
- Medidas: Es imprescindible que estas medidas incluyan un protocolo específico para atender casos de acoso o violencia contra personas LGTBI. Dichas medidas deben ser negociadas colectivamente y acordadas con la representación legal de los trabajadores, asegurando así una implementación justa y eficaz.
- Los convenios o acuerdos colectivos: deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
- Contenido del Protocolo: El protocolo debe incluir los siguientes puntos clave:
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- Compromiso con políticas de igualdad y no discriminación en función de la orientación sexual, identidad de género y características sexuales.
- Garantía de un entorno laboral inclusivo.
- Aplicación extensiva que abarque a trabajadores, colaboradores y proveedores.
- Vigencia y mecanismos de revisión y actualización del protocolo.
- Participación activa de la representación legal de los trabajadores.
- Garantía de intimidad y confidencialidad para la víctima.
- Medidas preventivas que aseguren la separación del acosador de la víctima durante la investigación.
Principios generales de la nueva ley de Igualdad LGTBI en el trabajo
- Compromiso con la Igualdad y No Discriminación: La defensa de la dignidad, la ciudadanía y la integridad física y moral de las personas es fundamental en un Estado social y democrático. Por ello, la igualdad de trato y no discriminación ocupa un lugar prioritario en la legislación europea y española, ahora reforzada por la Ley 4/2023.
- Prevención del Acoso: El acoso es una amenaza grave a la seguridad, dignidad y salud de las personas. La nueva ley exige que las empresas establezcan normas claras para prevenir y eliminar cualquier tipo de conducta de acoso en el entorno laboral.
Responsabilidades y procedimientos
- Responsabilidad de Colaboración: Todos los empleados, especialmente los líderes, tienen la responsabilidad de mantener un entorno laboral libre de acoso. Todos tienen derecho a utilizar los procedimientos establecidos sin temor a intimidación o trato degradante.
- Investigación de Denuncias: Es obligación de las empresas investigar todas las denuncias de acoso de manera diligente. Cualquier conducta de acoso está expresamente prohibida y se considerará una falta muy grave.
- Ámbito de Aplicación: El protocolo se aplica a todas las personas vinculadas a la empresa, incluidos colaboradores y proveedores. Además, las empresas colaboradoras y proveedores deben comprometerse a cumplir con los principios del protocolo.
Proceso de Denuncia y Comisión Instructora
- Procedimiento de Denuncia: Las denuncias pueden ser presentadas por cualquier persona que se considere víctima de acoso o que tenga conocimiento de un caso. Las denuncias deben identificar a las partes involucradas y describir detalladamente los hechos.
- Comisión Instructora: Una comisión paritaria, compuesta por representantes de los trabajadores y la empresa, se encargará de investigar las denuncias y adoptar medidas cautelares. Al final del proceso, se emitirá un informe con conclusiones y propuestas de acciones disciplinarias.
Divulgación y formación
Es fundamental que todos los empleados y entidades relacionadas con la empresa conozcan el protocolo. Se debe entregar una copia del protocolo y ofrecer formación en igualdad tanto a los empleados actuales como a las nuevas incorporaciones.
Contamos con nuestro personal para asistirle
Sabemos que la implementación de estas nuevas normativas puede ser una oportunidad. En nuestro equipo contamos con Agentes de Igualdad especialistas en LGTBI, y lo ponemos a su disposición para ayudarle a cumplir con todos los requisitos y asegurar que su empresa esté alineada con la Ley 4/2023. No dude en contactarnos para asesoramiento y apoyo en la elaboración de la documentación exigida por la administración.
