La brecha salarial entre géneros, es decir, la diferencia salarial existente entre hombres y mujeres ante una prestación laboral similar presenta diferentes perspectivas y orígenes. Por lo que no podemos reducirlo a únicamente a una comparativa directa entre salarios percibidos de la misma categoría.

En este sentido, algunos de los factores que influyen en la brecha salarial son:

  • Diferencia entre el salario medio bruto hora de trabajo entre las mujeres y hombres empleados: la brecha salarial no corregida entre hombres y mujeres, se produce esencialmente por las desigualdades de género en las responsabilidades relativas a la prestación de cuidados en el hogar. En el conjunto de la UE, la diferencia se sitúa en el 14,1%. (2019), en España se sitúa entorno al 11,9% en 2019 aunque lejos de países como Luxemburgo (1,3%) o Italia (4,7%).  Amplia esta información en RTVE
  • Segregación vertical: concentración de mujeres en la base de la jerarquía organizativa y de hombres en la cúspide. Situación que limita el acceso a puestos altamente remunerados.
  • Segregación horizontal: concentración de hombres o mujeres en determinadas profesiones, reflejando la división tradicional de funciones en la esfera doméstica que se refleja en el mercado de trabajo. Esta cuestión propicia que tradicionalmente se haya considerado como femenino la prestación de cuidados: atención a la infancia, cuidado personas mayores, educación y enfermería, los cuales se encuentran peor remunerados que otros sectores con mayor presencia de hombres, como por ejemplo el de las TIC.
Brecha salarial

Diferencia salarial por hora en el entorno UE

¿Cómo afrontamos esta compleja cuestión?

El cumplimiento legal confeccionando un Plan de Igualdad es el primer paso. No obstante, la incorporación de manera natural y progresiva a la cultura de las compañías de los valores que impregna la ley, va facilitar el cambio definitivo de mentalidad de una manera transversal, desde la estrategia a las diferentes políticas organizativas.

En este sentido, algunos aspectos a afrontar

  • Adoptar los principios de manera transversal de Transparencia retributiva y de Igualdad de retribución por trabajo de igual valor. En el siguiente artículo se desarrolla esta idea: Igualdad retributiva. Principios y Obligaciones

  • La universalidad de los sistemas retributivos: aplicables a toda la organización estableciendo un marco estable en las relaciones laborales. 

  • Sistemas retributivos proporcionales entre el valor aportado por cada persona y la retribución percibida.

  • Publicidad: sistema conocido por todos los miembros de la organización. No confundir con el detalle individual, sino la estructura y metodología para establecer las compensaciones.

  • Concienciación:

    • Cambio de mindset: Formación para conocer el marco legal, y sobre todo para ser conscientes de las desigualdades que se producen de manera “natural” y evitar situaciones cotidianas en las que se produce.

    • Encarar la obligación legal como una Oportunidad. Entender algunas cuestiones como:

    • La atracción de talento:la transparencia, la igualdad de trato son elementos muy relevante para atraer talento y para mantenerlo a medio y largo plazo en una compañía.

    • Mejora continua: Permite establecer líneas de trabajo para reducir las desigualdades progresivamente y vigilar que no se generen otras

    • Fomentar una cultura inclusiva y diversa: enriquecimiento de la visión de las compañías, fortaleciendo el compromiso con la organización.

    • Reputación: Posicionamiento de la marca de la empresa

  • Reducir el gap introduciendo mejoras organizativas. Como por ejemplo la flexibilización de horarios, establecer jornadas intensivas, crear bancos de horas, instaurar el teletrabajo, etc. que permitan reducir la desigualdad a la hora de solicitar permisos y acceder a puestos de responsabilidad.

En Access Gestión Integral de Empleo contamos con un equipo de profesionales formados en materia de igualdad y con amplia experiencia en el ámbito de los RRHH preparados para ayudaros en este proyecto.