Sin duda que la pandemia que estamos sufriendo ha impulsado, de forma precipitada, la digitalización en muchas empresas. O, por lo menos, el concepto ha tomado más protagonismo en todas las reuniones de trabajo. Pero, si bien la digitalización es algo que no se puede, ni debe, pararse, y es un avance, la transformación de toda empresa debe realizarse de la forma y pasos correctos. De no ser así, en lugar de un adelanto, puede volverse un inconveniente. Y el área de los Recursos Humanos no está exenta. Es más, RRHH y Digitalización deben caminar juntos en este proceso.
¿Qué beneficios trae la ‘digitalización’?
Cada vez son más las tareas que podemos realizar nosotros mismos de forma digital. Nuestros móviles o tablets se están convirtiendo en los gestores personales, sin tener que pasar por la colaboración o trabajo de otra persona. Se puede afirmar que “somos más productivos gracias la tecnología”. Pero, ¿hasta qué punto esta rápida digitalización es positiva o no?
Es indudable que sobre el papel, esa transformación debe traer consigo una mejora en el funcionamiento interno que debe provocar una mayor competitividad y, por lo tanto, debe repercutir en el aumento de clientes.
Posiblemente, el principal error que se comente es el querer, de un día para otro, contar con todas las herramientas digitales necesarias. Sin programar ni planificar su instauración en el día a día de la empresa. Ni que decir, sin una formación para poder sacar el mayor rendimiento a la herramienta digital. Muchos son los que oyen ‘sonidos de campanas’, los beneficios que aportan y a las dos horas ya quieren tenerlo ejecutándose en su organigrama. Lo importante no es cambiar todos los procesos productivos, sino buscar la forma de hacer más rápido y mejor el funcionamiento interno de la empresa.
Y, sobre todo, para que se alcance el éxito en esa transformación digital, debe ser completa. Es decir, no es cuestión únicamente de un software o herramienta, sino que debe cambiarse la filosofía de trabajo. Incluso el modelo de negocio.
¿Qué papel toma el área de RRHH en esa transformación?
Imposible separar los RRHH y Digitalización. Si tenemos en cuenta que para hacer bien la transformación digital, la empresa debe tener un plan estudiado, en el que deje plasmado el objetivo a seguir, y cómo realizarlo. Y ahí entra el personal de RRHH. Para poder responder de forma correcta, los departamentos de recursos humanos deben incorporar una serie de competencias digitales vitales:
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El canal tradicional da paso a la comunicación digital. Parece lo mismo, pero no lo son
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Imposible alcanzar el objetivo si no se tienen conocimientos de gestión de los datos
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Disponer de un software específico y conocer su uso
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Las Redes Sociales son una plataforma de marca
Entorno digital, nuevas formas de relacionarse
Pongamos un ejemplo. Hace años, lo normal o habitual era ir a entregar el CV en mano, tanto a la empresa o a una ETT. O el envío por carta. En un primer paso, en esa transformación digital, aparecieron los emails que aportaron rapidez y aumento de posibilidades. El siguiente escalón lo formaron las plataformas digitales o portales de empleo, a los que te inscribes y subes tu vida laboral e, incluso, de forma cómoda, puedes actualizar. Todo ello acababa en una entrevista personal. En ella, el entrevistador/a puede captar muchas más cosas que lo escrito en un papel. Y, por supuesto, saber qué es real y qué ‘inventado’.
Ahora que ya estamos en el nivel de los video-currículum o las entrevistas por videoconferencia, os planteamos una situación que puede darse o, que incluso ya se haya dado. ¿Estáis dispuestos a ser entrevistados por un ‘chatbot’ o robot? O mejor dicho, ¿Te parecería bien ser evaluado por una máquina? Lo preguntamos porque muchos son los que ven positivo el uso de los chatbots para poder atender a todas horas a los clientes. ¿Pero chatbot para todo? ¿Sustituyen los bots a las personas? ¿Estamos ante el inicio de los ‘Recursos Humanoides’? Aquí dejamos la primera reflexión.
Y eso que no entramos a valorar, todavía, el tema de la Inteligencia Artificial. Que un ordenador pueda procesar los datos que tiene para interpretar y resolver conflictos, ya no es algo de películas futuristas. El pensamiento humano parece que ya no es tan humano. Algunas empresas ya lo están aplicando y la mayoría hablan de forma positiva. Insistimos que es algo a lo que estamos abocados a incorporar. Pero siempre con una formación previa ya que supondrá un cambio en la forma de entender el trabajo.
Recursos Humanos y Redes Sociales
Y dentro de esta imparable digitalización, ¿qué hacemos en el departamento de los Recursos Humanos con las redes sociales? Varias son las que disponen de un apartado de empleo, en el que permiten a las empresas lanzar anuncios en busca de candidatos. Dejando a un lado las de carácter laboral, como podría ser LinkedIn, el resto de plataformas mezclan tu vida personal, tus opiniones, tu forma de ser, con tu búsqueda de un trabajo.
Esta circunstancia abre otro intenso debate: ¿Deben los departamentos de RRHH, en esas redes sociales genéricas con apartado de empleo, ‘echar un vistazo’ a los ‘muros’ de los candidatos? Antes de contestar a la pregunta, os invitamos a pensar varios escenarios. Está el habitual y más escuchado. Ese que considera inapropiado fijarse en lo que cuelga una persona para decidir si contratarlo o no.
Pero ahora dejarnos presentaros otro caso. Un departamento de RRHH recibe un CV que se acopla al perfil demandado. Todo parece correcto hasta que alguien encuentra su perfil en Facebook, por ejemplo, y observa comentarios y actitudes xenófobas o machistas. ¿Qué decisión tomaríais?
