El 2021 llega con una Reforma Laboral bajo el brazo. Tras meses de negociaciones entre Gobierno, patronal y sindicatos, al final, con el seguimiento muy de cerca de la Unión Europea, el pasado 30 de diciembre se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

La Reforma Laboral 2021 ya está en vigor y en ella se especifican los periodos de adaptación que tendrán las empresas para las diferentes medidas. Los expertos la catalogan de una reforma moderada y positiva en un principio. Recordemos que junto a la del 2006, son las dos únicas reformas que se llegaron por consenso entre todas las partes. De todas formas, el éxito de la misma habrá que esperar a comprobar si, con dichas medidas se reduce sustancialmente la dualidad en el mercado de trabajo.

Tras una primera lectura, podemos dividir en tres grandes áreas o temáticas, las novedades más importantes de esta Reforma Laboral:

Replanteamientos en las Modalidades Contractuales

Cambios técnicos o incluso de nombres, que debemos tener en cuenta:

  • Contrato Indefinido
    Es una de las piezas principales de la Reforma, recuperar el protagonismo del contrato indefinido. Por lo tanto, el contrato de trabajo ya no “podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada”. Sino que ahora “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”.
  • Contrato Fijo-Discontinuo
    La otra pieza fundamental es desincentivar la contratación temporal. Este tipo de contratos serán para la realización “de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”. Las ETT’s podrán realizar este tipo de contrato. También dan la opción de realizar este tipo de contratos para contratas o subcontratas (mercantiles o administrativas). Siempre que “formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. El período de suspensión o de inactividad entre contratas o subcontratas será de tres meses. Excepto previsión convencional específica.
  • Contrato Temporal
    Este tipo de contrato solo podrá celebrarse “por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”. Especificando muy bien el motivo y con las siguientes limitaciones:

    • Duración máxima: seis meses, ampliables a doce.
    • De corta duración con límite de 90 días al año no consecutivos para la persona trabajadora.
    • Si es por sustitución, con derecho a reserva de puesto de trabajo.
    • Y si es durante un proceso de selección o promoción para su posterior cobertura definitiva con contrato fijo, su duración será de 3 meses máximo.
  • Contrato Formativo
    La nueva Reforma contempla dos tipos de contratos formativos:

    • Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación. Destinado a la persona trabajadora cuyas actividades formativas deban estar directamente relacionadas con su labor en la empresa.
      • Duración: mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
      • No cabe período de prueba.
      • No se podrán hacer horas extras, ni complementarias, ni trabajo nocturno, ni a turnos. Salvo que sean las habituales en la empresa.
    • Contrato para la obtención de práctica profesional. Destinado a aquella persona trabajadora poseedora de un título que “habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral”. D
      • Duración no puede ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
      • Período de prueba no será superior a 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
      • Sólo podrán hacer horas extras por fuerza mayor.
  • Contrato de Obra o Servicio Determinado
    El contrato por obra (los conocidos 401 o 501) desaparece en términos generales. Aunque en el sector de la construcción continuará bajo la denominación de ‘Indefinido Adscrito a Obra’. De esta manera se pretende que no compute como contratación temporal. A la finalización del mismo, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación. Y si es rechazada o es imposible realizar la recolocación, se le indemnizará “al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo”. Las empresas disponen de tres meses para adaptar estos contratos a la nueva tipología.

Negociaciones Colectivas

  • Ultraactividad en convenios
    La norma recupera la ‘ultraactividad’ plena de los convenios colectivos, de forma que éstos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo.Y el convenio anterior seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones entre las partes y hasta que se pacte uno nuevo
  • Convenio Preferente: El del Sector
    Sobre todo en materia salarial y de jornada de trabajo será prioritario el Convenio del Sector. Pero el Convenio de Empresa podrá regular:

    • El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
    • La planificación anual de las vacaciones.
    • La elección entre abono o compensación de horas extras.
    • La adaptación de la clasificación profesional o las medidas de conciliación familiar.
  • Convenio en Contratas y Subcontratas
    La novedad en este sentido va dirigida a las denominadas empresas multiservicios o de outsourcing que son subcontratadas para el desarrollo de actividades propias de las empresas principales.
    Por lo tanto, aquellas contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante deberán aplicar el convenio sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las labores que esos trabajadores desarrollan.
    Por ejemplo, si una outsourcing desarrolla actividades en una empresa de artes gráficas, deberá aplicar a sus trabajadores el convenio de este sector. Siempre y cuando, recordemos, esa empresa disponga de un convenio propio con condiciones sobre la jornada, o en materia salarial, etc., y superiores a las del convenio sectorial.

Adaptación a las nuevas relaciones laborales

  • Reforzar la figura del ERTE frente al ERE
    Para ello, se pone en marcha el llamado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Evitando medidas más drásticas ante situaciones adversas organizativas, productivas o económicas. Será el Consejo de Ministros quien lo apruebe.
    Dos modalidades:

    • Cíclica, duración máxima de un año y cuando la situación macroeconómica general invite a realizarlo para la estabilización de la empresa.
    • Sectorial, cuando la situación precaria es sólo apreciable en un sector económico. Duración máxima de un año, con opción de dos prórrogas de seis meses cada una.
  • Flexibilidad de auto-organizarse
    Las empresas podrán auto-organizarse en caso de necesidad. Es decir, podrán modificar “sustancialmente las condiciones laborales en materias como la jornada, el horario, el régimen de trabajo, los sistemas de remuneración y la cuantía salarial, las funciones de sus empleados y cuestiones análogas siempre, claro está, que existan causas justificativas de la decisión”.
    Si la empresa no cuenta con representación legal de los trabajadores, podrá negociar con una comisión ad hoc entre sus propios empleados.
  • Sistema Sancionador
    Reforma del artículo 7.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Con lo que las infracciones que señalen los inspectores de trabajo serán individuales y no colectivas, como hasta ahora. Es decir, si una empresa incurre en una contratación temporal fraudulenta con varios trabajadores, la infracción y la sanción será individual. Y hasta un máximo de 10.000 euros por cada trabajador que se vea afectado.

Este sería un resumen inicial de las principales novedades o cuestiones a destacar para poder tener una visión general y rápida de esta nueva Reforma Laboral 2021.