La vida cambia, cada vez más rápido, debido a la era tecnológica que nos ha tocado. Y en el mundo laboral, esos cambios también se están produciendo. Como diría Daniel Goleman en su libro ‘La inteligencia emocional en la empresa’ (1999): “Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan sólo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás”. 

Una frase que cuando la pronunció sonaba a muy utópica. Pero que 20 años más tarde empieza a ser una realidad en el mercado laboral. Poco a poco, el currículum de toda la vida queda para plasmar que eres la persona apta para desempeñar las labores de un puesto. Pero ya no vale con saberlo, sino que hay que demostrarlo y son las habilidades de cada uno las que vaticinan el éxito o no, en la ejecución de tus tareas. Bienvenidos al territorio de las ‘competencias’ o ‘habilidades curriculares’.

En dicho territorio las reglas cambian. Si antes, a la hora de contratar, se miraban los conocimientos que aparecían en el currículum, ahora los expertos recomiendan dar un paso más. La novedad es “la contratación en base a buenas competencias de motivación y características, para luego enseñar el ‘conocimiento y habilidades’ que se necesitan para desempeñar el puesto de trabajo”. Ya no vale sólo con el ‘poder hacer’ que se alcanza con tu formación y la experiencia. Ahora tienes que demostrar también el ‘querer hacer’ que te permite la “motivación, responsabilidad y honestidad”, creando satisfacción y aumentando la productividad.

El tiempo de las competencias y habilidades curriculares

Una de las definiciones más claras de lo que son las competencias o habilidades curriculares la dieron Spencer y Spencer: “Competencia es una característica subyacente (parte profunda de la personalidad que puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales)* en un individuo que está casualmente relacionada (que origina o anticipa el comportamiento)* a un estándar de efectividad (predice quién hace algo bien o no, bajo un criterio general)* y/o a una performance superior en un trabajo o situación”. (Spencer, Lyle M. y Spencer, Signe M.; ‘Competence at work, models for superior performance’; John Wiley & Sons Inc.; Estados Unidos, 1993).

Es decir, son las características más destacables de una persona que ‘predicen’ como actuará o pensará ante situaciones diarias. Para Spencer y Spencer existen dos tipos de ‘Competencias’ (Modelo Iceberg), que a su vez desembocan en cinco grandes grupos:

  • Visibles o fáciles de detectar y desarrollar: 
    • Conocimiento
    • Habilidad
  • No visibles y difíciles de detectar y desarrollar
    • Motivación
    • Características (físicas y respuestas consistentes a situaciones diversas)
    • Concepto de uno mismo (actitudes, valores o imagen de una persona)

Otro punto de vista

Por su parte, la profesora en Psicología del Trabajo, Claude Levy-Leboyer, define de la siguiente manera las ‘competencias’. “Son comportamientos que algunas personas disponen de ellas mejor que otras. Incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada”. Añade que son observables, ya que, “aplican sus aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos en la realidad cotidiana laboral y personal. Son un rango de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir mejor las misiones profesionales prefijadas”. (Levy-Leboyer, Claude; ‘Gestión de las competencias’; Ediciones Gestión 2000, Barcelona, 1997).

Esta autora, por su parte, divide las competencias en dos grupos:

  • Universales para cuadros superiores
  • Supracompetencias
    • Intelectuales
    • Interpersonales
    • Adaptabilidad
    • Orientación a resultados

Y nos ayuda, además, a ver dichas ‘competencias’ desde los dos puntos de vista en una ‘entrevista de trabajo’, ya que destaca la importancia que tiene tanto para las personas, como para las empresas, dichas habilidades. ¿Cómo se identifican?

  • Empresas: análisis de mercado y de evolución de los proyectos de la organización.
    • Permitiendo definir los espacios del mercado en los que la organización es competitiva a largo y corto plazo
  • Personas: análisis de los comportamientos
    • Permitiendo saber lo que cada uno aporta para alcanzar el objetivo de una determinada misión
* Apuntes de la frase extraídos de Alles, Martha Alicia; ‘Diccionario de Comportamientos – Gestión por Competencias’: Ediciones Granicas S.A. Ed. 2004